Bob Leishman je leta 2023 prodal Tough Brothers zaposlenim, čeprav je imel na mizi boljšo ponudbo tujega kupca. Škotsko gradbeno podjetje, ki zaposluje več kot tisoč ljudi, je s tem postalo največje podjetje v lasti zaposlenih na Škotskem. “Ne želim gledati, kako nekdo ugaša tisto, kar smo gradili tri desetletja,” je Leishman povedal novinarjem.
Od januarja prihodnjega leta bo nekaj podobnega mogoče tudi pri nas. Parlament je konec oktobra sprejel zakon, ki lastnike malih in srednjih podjetij spodbuja, da podjetja prodajo delavcem namesto zunanjim kupcem. Predpis začne veljati prvi dan leta 2026.
Mehanizem deluje tako: zaposleni ustanovijo zadrugo, ki postopoma kupuje deleže iz prihodnjega dobička podjetja. Lastnik dobi davčno olajšavo v višini 20 % na kapitalski dobiček. Zaposleni, ki ostanejo solastniki 15 let, lahko izstopijo iz lastništva brez plačila davka na svoj delež.
Čas za tak zakon je, pravijo strokovnjaki, ustrezen. Več kot 5.000 malih in srednjih podjetij ima lastnike, starejše od 55 let. Ocena je, da bo tretjina – okoli 1.800 podjetij – v naslednjem desetletju aktivno iskala rešitev za prenos lastništva. Tradicionalni odgovor na to običajno vodi k tujemu kupcu, ki pogosto preseli proizvodnjo, ali k zaprtju. Nov zakon ponuja tretjo možnost.
Model ni domača iznajdba. Združene države imajo več kot 6.300 podjetij, organiziranih v okviru Employee Stock Ownership Plans, s skoraj 11 milijoni zaposlenimi – okoli 8 % zasebnega sektorja. Bolj relevantna pa je britanska izkušnja. Ko je London leta 2014 uvedel Employee Ownership Trusts z ničelno davčno stopnjo za lastnike, ki prodajo podjetje zaposlenim, je število takšnih podjetij v desetletju naraslo za 1.640 %. Leta 2024 je 560 podjetij prešlo na ta model. Danes 2.500 britanskih podjetij posluje v lasti zaposlenih, z okoli 358.000 delavci.
Številke so pomembne, dokler niso postavljene v kontekst. Tudi v Britaniji z ničelnim davkom Employee Ownership Trusts predstavljajo le okoli 6 % vseh prodaj zasebnih podjetij. V Ameriki po več kot štirih desetletjih davčnih spodbud manj kot 8 % zasebnega sektorja uporablja to strukturo.
Zakaj tako malo lastnikov podjetij uporablja ta model? Akademska literatura ponuja polovičen odgovor. Velika analiza – več kot sto študij, skoraj 57.000 podjetij – ugotavlja pozitivno povezavo med lastništvom zaposlenih in uspešnostjo. A je povezava majhna.
Zanimivo je, kaj je pod povprečjem. Raziskava univerze Rutgers, ki je spremljala 300 ameriških zasebnih podjetij, ki so ta model sprejela v devetdesetih, kaže: podjetja, ki kombinirajo lastništvo z glasovalno pravico, kjer imajo zaposleni tako deleže kot odločevalno moč, rastejo 8–11 % hitreje letno od ostalih. Tista podjetja, ki dajejo deleže, a delavci imajo omejeno glasovalno pravico, ne kažejo sprememb v uspešnosti. Tista, ki dajejo deleže brez dejanske glasovalne pravice, kažejo upad.
Pravna struktura torej ni dovolj. Zaposleni, ki dobijo delež, a nimajo glasovalne pravice pri upravljanju, ne bodo delali drugače kot prej. Model zahteva kulturno spremembo: preglednost financ, jasne komunikacijske kanale, usposabljanje zaposlenih za razumevanje bilanc in strategije. To zakon lahko omogoči, ne more pa vsiliti. Vsako podjetje mora to graditi samo.
Obstajajo tudi finančna tveganja, ki se med promotorji tega modela prevzemov redko omenjajo. Zaposleni, ki svojo plačo in pokojnino veže na isto podjetje, krši osnovno pravilo upravljanja portfelja. Če podjetje propade, se izgubi služba in prihranki hkrati. Res je, raziskave kažejo, da podjetja v lasti zaposlenih bolje prestanejo recesije. Koncentracija tveganja pa ostaja.
Drugo tveganje je ekonomsko: v podjetju s sto zaposlenimi, kjer ima vsak odstotek deleža, osebna računica postane problematična. Vaš dodatni napor vam prinese odstotek koristi, preostanek gre drugim. Če vsi razmišljajo enako, se struktura podre. Izkušnje z Zahoda kažejo, da zaposleni-lastniki razvijejo medsebojni nadzor, ki to preprečuje. Ta mehanizem pa zahteva čas in kulturo.
Zakon postavlja visok prag: v zadrugi mora biti najmanj 75 % zaposlenih. S tem se izključi možnost, da deleže dobi le vrhnji menedžment. Dodatni nadzor: če zadruga pozneje proda podjetje zunanjemu kupcu, mora vrniti vse davčne olajšave.
Zasnova je razumna. Učinkovitost pa je odvisna od psihologije lastnika. Večina daje prednost največji prodajni ceni pred kontinuiteto podjetja. Finančni kupci ponudijo višjo cifro – lahko integrirajo operacije ali razgradijo premoženje. Zaposleni lahko ponudijo le toliko, kolikor lahko podjetje odplača iz prihodnjega dobička.
Za lastnika v poznih petdesetih, ki želi preprosto transakcijo, klasična prodaja ostaja logičnejša izbira. Za tiste, ki jih skrbi, kaj se zgodi s podjetjem po njihovem odhodu, pa ima odločitev drugačno težo.
Domačih primerov zaposlenih kot lastnikov je nekaj. Najbolj znan je Domel, proizvajalec električnih motorjev, ki je v lasti zaposlenih od leta 1996. Takrat so ga odkupili, da preprečijo prevzem s strani ameriškega podjetja. Podjetje danes zaposluje okoli 1.400 ljudi in izvozi v več kot 60 držav.
Pravi preizkus pride leta 2026. V Britaniji je model najpopularnejši v strokovnih storitvah, gradbeništvu in proizvodnji z nizkimi kapitalskimi zahtevami. Težka industrija ali podjetja v hitrih tehnoloških spremembah so manj primerna.
Preberite več:
Inštitut za ekonomsko demokracijo v Ljubljani trdi, da je zakon že vplival na druge države. Danska naj bi pripravljala svoj model, ki uporablja ta zakon kot referenco. Če je to res, obstaja diplomatska korist. Svetovne izkušnje pa kažejo, da pravna infrastruktura ni dovolj. Potrebna je mreža odvetnikov in davčnih svetovalcev, ki razumejo strukturo. Banke, pripravljene financirati odkupe. Združenja, kjer podjetja delijo izkušnje. To je ekosistem, ki zahteva kritično maso.
